Pressemitteilungen

Zuviel des „Guten“: Anwaltliche Drohung mit der Einschaltung der Presse führt zum Arbeitsplatzverlust

Falscher Antrag gegen eine personelle Maßnahme

Betriebsrente – Gleichbehandlung

(Stuttgart) Arbeitnehmer, denen bereits einzelvertraglich eine betriebliche Altersversorgung zugesagt wurde, dürfen nur dann vollständig von einem auf einer Betriebsvereinbarung beruhenden kollektiven Versorgungssystem des Arbeitgebers ausgenommen werden, wenn die Betriebsparteien im Rahmen des ihnen zustehenden Beurteilungsspielraums davon ausgehen können, dass diese Arbeitnehmer im Versorgungsfall typischerweise eine zumindest annähernd gleichwertige Versorgung erhalten.

 

Darauf verweist der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, unter Hinweis auf die Mitteilung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu seinem Urteil vom 19.07.2016 – Az. 3 AZR 134/15.


Dem Kläger waren 1987 einzelvertraglich Leistungen der betrieblichen Altersversorgung über eine Pensionskasse zugesagt worden. Im Folgejahr trat bei der Beklagten eine Betriebsvereinbarung in Kraft, mit der allen ab einem bestimmten Stichtag eingestellten Arbeitnehmern - auch dem Kläger - Leistungen der betrieblichen Altersversorgung im Wege einer Direktzusage versprochen wurden. Die Betriebsvereinbarung wurde in der Folgezeit wiederholt abgelöst, zuletzt im Jahr 2007. Die zuletzt gültige Betriebsvereinbarung sieht in § 2 Abs. 4 vor, dass Arbeitnehmer, die eine einzelvertragliche Zusage erhalten haben, nicht in den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen.


Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dem Kläger stehe eine Altersrente nach der Betriebsvereinbarung aus dem Jahr 2007 zu. Der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es steht noch nicht fest, ob § 2 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung tatsächlich unwirksam ist, weil er zu einer nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern mit einzelvertraglicher Zusage führt. Es ist zu klären, ob die von der Beklagten erteilten einzelvertraglichen Zusagen annähernd gleichwertig sind.


Henn empfahl, die Entscheidung zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.


Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:


Michael Henn
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Rechtsfolge verdeckter Arbeitnehmerüberlassung

BGH verneint Anwendbarkeit des § 314 Abs. 3 BGB im Wohnraummietrecht (Kündigung wegen älterer Mietrückstände)

BGH präzisiert Anforderungen an die Fristsetzung zur Nacherfüllung im Kaufrecht

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Vorsicht beim vorzeitigen Ausscheiden aus einem Arbeitsverhältnis bei Abwicklungs- oder Aufhebungsverträgen/BAG erhöht in einer neuen Entscheidung vom 17.12.2015 die Formerfordernisse

(Stuttgart) Arbeitnehmer und Arbeitgeber schließen oftmals Aufhebungs- oder Abwicklungsverträge, in dem die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geregelt wird. Dies geschieht außergerichtlich oft zur Vermeidung einer Kündigung, oftmals aber auch vor dem Arbeitsgericht bei Kündigungsschutzklagen.

 

Die Parteien einigen sich dann über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt in der Zukunft. Oft wird zusätzlich auch vereinbart, dass der Arbeitnehmer auch vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden kann durch einseitige Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber. Dies soll dem Arbeitnehmer den schnelleren Wechsel in ein neues Beschäftigungsverhältnis erleichtern, wenn er eine neue Stelle schon antreten könnte, obwohl das alte Arbeitsverhältnis noch weiter besteht. Formvorschriften für solche einseitige Ankündigungen werden in der Regel dabei nicht vereinbart, in der Vergangenheit informierte der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nach Belieben telefonisch, per E-Mail oder per Telefax.

 

Zukünftig werden Arbeitnehmer aber hier mehr Sorgfalt walten lassen müssen. Denn das Bundesarbeitsgericht hat, so Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn aus Stuttgart, in einem Urteil vom 17.12.2015, AZ: 6 AZR 709/14 jetzt festgestellt, dass auch eine solche Erklärung eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 623 BGB darstellt.

 

Nach § 623 BGB ist eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses jedoch nur wirksam, wenn die Kündigung dem Arbeitgeber im Original in Papierform mit Unterschrift zugeht. Kündigungen per E-Mail, Telefax oder ähnliches sind stets unwirksam, so Rechtsanwalt Henn.

 

In dem entschiedenen Fall hat der Arbeitnehmer nur per Telefax den Arbeitgeber den Wunsch mitgeteilt, zum Ende des Monats November auszuscheiden. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts war diese Erklärung jedoch unwirksam und das Arbeitsverhältnis bestand unverändert weiter.

 

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts beachten und dafür Sorge tragen, dass auch in diesen Fällen es zu wirksamen Beendigungserklärung des Arbeitnehmers kommt. Denn bei Nichtbeachtung dieser Formvorschrift kann für beide Seite große Nachteile verursachen.


Henn empfahl, die Entscheidung zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.


Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:


Michael Henn
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