Eine Pauschalabgeltungsabrede für Überstunden kann wirksam sein

(Stuttgart) Dies stellt das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einer jetzt veröffentlichten Entscheidung vom 14.09.2021, Az. 2 Sa 26/21 fest.

Das Landesarbeitsgericht, so der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Michael Henn, Präsident des VDAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart, hatte über den Fall zu entscheiden, dass ein Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Vergütung für Überstunden verlangte.

Im Arbeitsvertrag war zur Überstundenvergütung folgendes vereinbart:

Mit der Bezahlung der vorgenannten Bezüge ist etwaige über die betriebliche Arbeitszeit hinausgehende Mehrarbeit im Umfang von bis zum 10 Stunden im Monat abgegolten.

Das Landesarbeitsgericht wies die Zahlungsklage ab, soweit der Arbeitnehmer Vergütung für die ersten 10 Überstunden im Monat verlangte. Denn die vertragliche Regelung, dass bis zu 10 Überstunden je Kalendermonat mit der Monatsvergütung abgegolten sein, sei wirksam.

Diese Klausel sei nicht überraschend im Sinne von § 305 c Abs. 1 BGB und sei damit Vertragsbestandteil geworden. Denn solche Klauseln seien nicht ungewöhnlich. Auch befinde sich die Regelung über der Unterschrift „Vergütung“ im Arbeitsvertrag und damit nicht an einer ungewöhnlichen Stelle im Arbeitsvertrag, an der der Kläger mit einer derartigen Regelung nicht rechnen musste.

Die Klausel sei auch nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam. Denn nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei eine pauschale Vergütung dann wirksam, wenn der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsabschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommen kann“ und welche Leistungen er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss. Nach Ansicht des LAG war die vereinbarte Klausel insoweit eindeutig, der Kläger konnte bei Vertragsunterschrift erkennen, dass er für die vereinbarte Monatsvergütung maximal 10 Überstunden je Kalendermonat ohne zusätzliche Vergütung erbringen muss.

Auch ansonsten konnte das LAG keine Unwirksamkeitsgründe erkennen. Ergänzend wies es allerdings darauf hin, dass die Unwirksamkeit einer solchen Klausel eintreten könnte, wenn durch die Erbringung der Überstunden ohne zusätzliche Vergütung der gesetzliche Mindestlohn unterschritten würde.

Für Arbeitnehmer kann es sich deshalb lohnen, im Einzelfall nachzurechnen, ob durch eine solche Klausel der Mindestlohn je Arbeitsstunde unterschritten wird. Insbesondere nach der voraussichtlich im Jahr 2022 anstehenden Erhöhung des Mindestlohns auf 12,00 € könnte dieser Fall öfters auftreten, betont Fachanwalt für Arbeitsrecht Henn.

Henn empfahl, die Entscheidung zu beachten und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. – www.vdaa.de – verwies.

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Michael Henn
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